Posljednjih nekoliko tjedana nemoguće je zaobići komentare knjige ‘No Rules Rules’ Reeda Hastingsa, CEO-a Netflix-a. Knjiga se bavi korporativnom kulturom ove kompanije, a dok ne dođe na red za čitanje, pratim što o njoj pišu razni portali ili podcasti u kojima je i gospodin Hastings čest gost.
Prema onome što čujem, zaposlenici u ovoj kompaniji navodno mogu uzeti koliko-god žele godišnjeg odmora, top menadžeri mogu potpisivati milijunske ugovore bez odobrenja nekog višeg u hijerarhiji, firmu se vodi poput sportskog tima, a zaposlenike se tretira poput visoko plaćenih sportskih zvijezda, sve dok se ne pojavi netko bolji.
Sigurnost posla nije prioritet, smatra se čak nepoželjnim jer vodi ka zadovoljstvu statusom quo. Reed Hastings smatra kako treba ‘otpustiti dobrog zaposlenika ako možeš naći još boljeg’.
Sve navedeno zvuči poprilično anarhično. S druge strane, čini se kako je gotovo 8,000 zaposlenih ok s takvom politikom jer je fluktuacija na poslu niža od prosjeka drugih tehnoloških kompanija.
Firma je razvila takozvani ‘Keeper Test’. Ukratko, on se svodi na sljedeće pitanje:
“Kada bi osoba iz vašeg tima odlučila sutra dati otkaz, biste li pokušali promijeniti njihovo mišljenje? Ili biste prihvatili odlazak, možda čak i malo odahnuli? Ukoliko je ovo drugo, trebate im dati dobru otpremninu te potražiti zvijezdu, nekoga za koga ćete se boriti da ostane.”
Ovaj Darwinovski pristup poslu, prema riječima CEO-a, navodno Netflixu daje komparativnu prednost u odnosu na svoje direktne konkurente. Rezultat toga, prema njemu, je prosječan prihod po zaposlenom čak 9x više od Disneya ili 3x više od Googla.
Prije 11 godina je kompanija objavila svoj čuveni ‘culture deck’ , Power Point prezentaciju od 125 slajda koja je do današnjeg dana skupila oko 20 milijuna pregleda. Prezentacija je podijeljena u sedam dijelova, takozvanih 7 aspekata Netflix kulture. Za potrebe ovog bloga koji se bavi osobnim financijama, najinteresantniji su dijelovi koji se tiču nagrađivanja, promoviranja i razvoja zaposlenika. Pa evo nekih dijelova koje bih posebno izdvojila:
- Netflix visoko plaća svoje zaposlenike jer kažu, jedan vrhunski zaposlenik može napraviti puno više, a košta manje od dva prosječna. Iz tog razloga kompanija želi zapošljavati isključivo takve zaposlenike
- Tri su glavna pitanja temeljem kojih se određuje visina zarade:
- koliko osoba može zaraditi negdje drugdje?
- koliko bismo platili za njegovu ili njezinu zamjenu?
- što bismo trebali platiti da ga/ju zadržimo (ako negdje drugdje već ima ponudu)
- Gore navedena pitanja trebaju dovesti do sljedećih odluka:
- platimo ih više od ostalih
- platimo ih onoliko koliko bi nas koštala zamjena
- platimo ih onoliko koliko bi nam trebalo da ih zadržimo
- Dok druge kompanije primjenjuju tržišne kriterije prilikom zapošljavanja, a kasnije iz ‘zaborave’ kod evaluacije, Netflix uvijek zapošljava i vrednuje po tržišnim kriterijima. Ako vrijednost rada raste, plaće su više, a ako pada, one se ne diraju.
- Ne postoji centralno mjesto odakle se upravlja povišicama već svaki menadžer samostalno određuje kompenzacije za svoje ljude isključivo sukladno tržišnim kriterijima
- Visoka plaća je najefikasniji model kompenzacije, nema bonusa, zaposlenici mogu birati između keša ili dionica Netflixa
- Zaposlenici mogu otići kad god žele, bez penala niti vesting perioda. Oni ostaju jer vole svoj posao, dobro su plaćeni, a ne zbog odgođene kompenzacije
- Nema rangiranja zaposlenih poput top 30% ili donjih 10%, ne potiče se konkurencija među zaposlenima, žele da svi zaposlenici budu u top 10% u odnosu na globalne kandidate; zaposlenici si trebaju međusobno pomagati, a ne si konkurirati
- Kriteriji za promociju su sljedeći
- Posao mora biti dovoljno velik
- osoba mora biti ‘superstar’ na navedenoj poziciji
- osoba je izvanredan ‘role model’ u pogledu kulture i vrijednosti
- Netflix razvija ljude tako što im daje mogućnost da se sami razviju kroz izazovne poslove; nema formaliziranog planiranja karijere (mentori, rotacije i slično); ljudi su sami odgovorni za svoj rast i razvoj, a ekonomska sigurnost bazirana je na osobnim vještinama i reputaciji
Ne mogu si pomoći, no pomalo sam skeptična oko primjene gore navedenog u praksi. Meni to djeluje kao izrazito stresno okruženje, a nisam sigurna kako je stres dobar za produktivnost. Sigurna sam također kako će Netflix, širenjem izvan granica SAD-a, naići na puno problema u shvaćanju i prihvaćanju ovakve korporativne kulture. Prvo mi na pamet pada Balkan 😉
S druge stane, naglasak na osobnoj odgovornosti, kako u vlastitim financijama tako i u karijeri nešto je o čemu često pišem. Smatram kako smo, pogotovo u ovim krajevima, često neskloni preuzimati takvu vrstu odgovornosti te vrlo brzi u pronalaženju krivaca za svoju životnu situaciju. Djelići ove Netflixove kulture zato mi se čine totalno ok.
Kad god neka firma uspije, traže se razlozi i obrazloženja. Survivorship bias sličnim poslovnim kulturama u propalim firmama ne pripisuju se ovakve moći. Zato je pitanje koliko korporativna kultura, a koliko poslovni model te intertnost tada velikih igrača u ovoj industriji najviše zaslužna za (dosadašnji) kompanijski uspjeh.
Kakva su vaša razmišljanja? Da li biste se mogli vidjeti dijelom ovakve poslovne kulture?
TREBAŠ POMOĆ OKO SVOJIH FINANCIJA?
Prijavi se za COACHING!
Za sve one koji se muče s financijama i pri tome ne znaju odakle krenuti, pokrenula sam (online) osobne edukacije (coaching):
Stoga, ako vas zanima kako:
- realno ocijeniti svoju trenutnu financijsku situaciju
- definirati svoje kratkoročne i dugoročne financijske ciljeve
- izraditi osobni financijski plan
- definirati koliko je potrebno štedjeti za navedene ciljeve
- početi investirati te
- definirati optimalan investicijski portfelj
ne oklijevajte nego se prijavite za više informacija o tome:
Ukoliko ste ipak više zainteresirani za jednodnevne edukacije o temama financija i investiranja, pogledajte OVDJE.
Iz dosadašnjeg iskustva shvaćam kako je većini samo malo financijskog znanja potrebno za ogromne pomake financijskom životu. Nemojte oklijevati saznati kako.
